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Discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et charge de la preuve

Discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et charge de la preuve

Un salarié engagé en 2011, en qualité de technicien réseau statut employé, promu dès 2003  chef de projets statut cadre a été licencié pour faute grave en 2009.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes sollicitant à titre principal  la nullité de son licenciement en raison d'une discrimination et ordonner sa réintégration, à titre subsidiaire, dire que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Pour solliciter la nullité de son licenciement et sa réintégration, le salarié soutenait que son employeur avait brutalement changé d'attitude à son égard lorsqu'il avait appris son orientation sexuelle : retrait d'un dossier contre la volonté du client, convocation à un entretien préalable suivi d'un lcienciement pour faute grave, licenciement que les juges du fond ont d'ailleurs jugé abusif mais pas nul.

En effet, les juges du fond ont rejeté la demande de nullité du licenciement estimant que le salarié ne rapportait la preuve d'aucun propos, mesure, décision ou attitude laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son égard.

Le salarié, poursuivant sa demande de nullité du licenciement et souhaitant une réintégration a formé un pourvoi devant la Cour de Cassation.

Le Cour de Cassation a censuré l'arrêt de la Cour d'appel sur le fondement des articles L1132-1 et L1134-1 du code du travail en rappelant que lorsqu'un salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et dans ce cas, il appartient alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, selon la Cour de Cassation, la Cour d'appel n'a pas recherché si les éléments apportés par le salarié laissaient présumer l'existence d'une discrimination : un mois après avoir appris l'orientation sexuelle de son salarié, l'employeur lui a retiré un dossier contre la volonté du client, puis l'a licencié pour faute grave, faute grave qui n'a pas été retenue par la Cour d'appel, le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse.

L'attendu de la Cour de Cassation est ainsi rédigé :

"Qu'en se déterminant ainsi, alors que le salarié soutenait qu'un mois après avoir appris son orientation sexuelle son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu'à peine deux semaines après ce retrait il l'avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave, la cour d'appel qui, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s'est abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l'existence d'une discrimination, a privé sa décision de base légale."

La Cour d'appel de renvoi devra donc se prononcer sur les éléments apportés par le salarié et dire si ces éléments peuvent laisser présumer l'existence d'une discrimination. Si tel est le cas, l'employeur devra alors expliquer les raisons objectives étrangères à toute discrimination qui l'ont conduit à retirer à son salarié un dossier contre la volonté même du client puis à engager une procédure pour faute grave manifestement infondée.

Cass soc 6 novembre 2013 n°12-22270

 

Publié le 03/12/2013

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