Harcèlement Moral ou Sexuel au Travail

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

L’article L 1153-1 du code du travail définit le harcèlement sexuel :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Il existe donc plusieurs types de comportement constituant un harcèlement sexuel

Les pressions graves pour obtenir un acte de nature sexuelle

Il s’agit en général des situations d’abus d’autorité, de menaces de licenciement par exemple, de chantage sur les conditions du travail pour obtenir des actes sexuels.

Le comportement n’a pas besoin d’être répété pour constituer un harcèlement sexuel

La tenue de propos ou les comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés

Il s’agit là de la tenue de propos obscènes, de remarques sur le physique à caractère sexuel, de comportements (regards insistants déplacés, sifflements etc….) qui portent atteinte à la dignité de la personne ( dégradants et humiliants ), qui doivent être répétés c’est-à-dire s’être produit au moins deux fois et qui conduisent à créer une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il ne faut pas confondre le harcèlement sexuel avec les agissements sexistes qui sont également prohibés et définis à l’article L 1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Il s’agit alors de comportements comme par exemples : faire des remarques et raconter des blagues sexistes qui mettent mal à l’aise, s’adresser à une personne en utilisant des termes rabaissant comme « ma petite », « ma jolie », tenir des propos dégradants sur les femmes, etc….

Avocat en droit du Travail à Paris

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Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral est défini aux articles L1152-1 à L1152-6 du code du travail.

L’article L1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Les agissements peuvent être notamment et à titre d’exemples sans que la liste soit exhaustive :

Brimades, humiliations, insultes, menaces,
Critiques systématiques et injustifiées,
Mise au placard,
Retraits de fonctions ou surcharge abusive de travail,
Ordres et contre-ordres,
Contraindre à des tâches sans lien avec le poste occupé.

Les agissements répétés doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Ils doivent le cas échéant conduire à une dégradation des conditions de travail mais il suffit en réalité que les agissements répétés aient pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail.

Le harcèlement moral peut être individuel ou institutionnel c’est-à-dire comme stratégie de gestion de l’ensemble du personnel.

Le harcèlement moral peut être le fait du supérieur hiérarchique, de l’employeur, d’un collègue.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel et harcèlement moral ?

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L1153-5 du code du travail dispose : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. »

Tout employeur a une obligation de prévenir et d’agir en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral.

Dès que l’employeur est informé d’une situation de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, il doit immédiatement agir pour la faire cesser.

Cependant, s’il n’existait aucune politique de prévention du harcèlement sexuel ou du harcèlement moral dans l’entreprise, l’employeur engagera sa responsabilité bien qu’il ait fait cesser immédiatement la situation de harcèlement dont il a eu connaissance.

Les mesures de prévention à mettre en place contre le harcèlement sexuel et moral sont notamment :

Informer les salariés et stagiaires sur la thématique du harcèlement sexuel et du harcèlement moral: cette information se fait par tous moyens, soit affichage dans les locaux, sur le site intranet, article L1153-5 du code du travail, article L 4121-1 du code du travail

Désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, doit être désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes article L1153-5-1 du code du travail

L’obligation de reproduire les articles sur le harcèlement sexuel et sur le harcèlement moral dans le règlement intérieur : article L1321-2 du code du travail

Mettre en place une procédure interne de traitement des situations de harcèlement sexuel et de harcèlement moral

L’employeur met en place une procédure interne pour détailler comment seront prises en charge les plaintes de harcèlement sexuel et moral reçues, l’enquête qui sera menée, les modalités de déroulement de l’enquête etc…

Ainsi, l’employeur doit évaluer les risques de harcèlement moral et harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le document d’évaluation des risques obligatoires prévu à l’article R 4121-1 et suivants du code du travail.

Il est conseillé à l’employeur de traiter rapidement et efficacement tout signalement de harcèlement sexuel ou harcèlement moral.

Que peut faire la victime de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral au travail ?

Il est conseillé à une victime de harcèlement de vérifier s’il existe dans l’entreprise une procédure interne sur le harcèlement et dans ce cas de suivre les étapes qui y sont mentionnées.

A défaut, une victime de harcèlement sexuel ou moral peut effectuer un signalement auprès de son supérieur hiérarchique, du service des ressources humaines, auprès du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, de l’employeur, d’un membre du CSE.

La forme du signalement peut être faite oralement et/ou pas écrit.

Il conviendra par écrit d’être précis sur les agissements, les détailler, les dater, mentionner les éventuelles personnes qui ont pu être présentes et entendre certains propos ou assister au comportement du harceleur désigné, joindre tous éléments tels SMS, mails, attestations éventuelles, certificats médicaux, avis du médecin du travail etc….

Vous pouvez être également en parler au médecin du travail, l’inspection du travail et le défenseur des droits.

Pour le harcèlement sexuel, vous pouvez vous rapprocher d’associations spécialisées comme le Centre national d’information sur les droits des femmes et des familles ou l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail.

Vous pouvez également prendre attache avec un avocat qui pourra vous accompagner et vous guider dans les différentes démarches tant dans le cadre de la procédure de signalement que pour vous aider à quitter cette relation contractuelle si cela est votre souhait (négociation du départ, prise d’acte de la rupture, procédure en résiliation judiciaire…)