Licenciement pour faute simple

A l’issue d’une procédure disciplinaire, le salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde.

Les droits du salarié seront différents en fonction de la qualification de la faute.

L’employeur dispose du pouvoir disciplinaire de sorte qu’il est libre de qualifier un fait de faute simple, de faute grave ou de faute lourde.

C’est uniquement en cas de contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes que les juges exerceront leur contrôle et diront en tenant compte de l’ancienneté, du contexte, du parcours du salarié dans l’entreprise s’il s’agit d’une faute simple ou d’une faute grave ou s’il n’y a tout simplement pas de faute.

La faute grave et la faute lourde sont traitées séparément dans un autre article : Licenciement pour Faute Grave ou Faute lourde

Qu’est-ce qu’une faute simple ?

La faute simple est un agissement du salarié contraire à ses obligations contractuelles mais d’une gravité insuffisante pour entrainer la rupture immédiate du contrat de travail.

La faute simple suppose donc la réunion de deux conditions :

Un acte, un agissement contraire aux obligations professionnelles,
D’une gravité insuffisante pour entrainer la rupture immédiate du contrat de travail.

Il n’existe pas de catalogue des fautes, c’est-à-dire celles qui relèveraient de fait de la faute simple ou de la faute grave.

Un même acte, un même fait, sera qualifié de faute simple ou de faute grave selon les situations.

Pour déterminer le degré de la faute, il sera tenu compte des fonctions du salarié, de son ancienneté, du contexte dans lequel la faute a été commise, de l’existence ou non d’un dossier disciplinaire préalable, de la répétition de la faute ou non.

Quelle est la procédure du licenciement pour faute simple ?

L’employeur doit respecter les règles de la procédure du licenciement disciplinaire.

L’employeur doit convoquer à un entretien préalable et respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l’entretien.

Il faut noter que le jour de la 1^re présentation du courrier recommandé ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l’entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours.

La convocation à entretien préalable et son contenu

Le salarié sera convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit contenir des mentions obligatoires.

Il faut distinguer le cas où l’entreprise dispose ou ne dispose pas de représentants du personnel.

Si l’entreprise a des représentants du personnel, la lettre de convocation à entretien préalable doit contenir les informations obligatoires suivantes :

Objet de l’entretien : c’est-à-dire qu’il s’agit d’un entretien préalable à éventuel sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ; en revanche, l’employeur n’a pas l’obligation de mettre dans cette lettre la ou les fautes reprochées.
Date, heure et lieu de l’entretien
Le fait que le salarié peut être assisté lors de cet entretien uniquement par un autre salarié appartenant au personnel de l’entreprise. Il s’agit souvent d’un membre du CSE mais ce n’est pas obligatoire. Cela peut être n’importe quel salarié de l’entreprise qui accepte.

Si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel, la lettre de convocation à entretien préalable doit contenir les informations obligatoires suivantes :

Objet de l’entretien : c’est-à-dire qu’il s’agit d’un entretien préalable à éventuel sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ; en revanche, l’employeur n’a pas l’obligation de mettre dans cette lettre la ou les fautes reprochées.
Date, heure et lieu de l’entretien
Le fait que le salarié peut être assisté lors de cet entretien soit par un autre salarié appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. L’employeur devra indiquer dans la lettre les adresses où le salarié pourra obtenir la liste des conseillers (mairie ou inspection du travail).

Dans les deux cas, l’avocat n’est pas autorisé à assister un salarié lors de l’entretien préalable.

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Est-on obligé de se présenter à l’entretien préalable ?

Le salarié n’a aucune obligation de se présenter à un entretien préalable.

Cependant, même si l’on ne peut pas reprocher à un salarié de ne pas s’être rendu à cet entretien, même si le salarié n’est pas obligé de s’y rendre, il est préférable de s’y présenter et ce pour plusieurs motifs :

Le salarié pourra connaître les griefs reprochés,
Le salarié pourra apporter ses explications et se défendre,
L’employeur sera tenu par ce qu’il a reproché lors de cet entretien et n’aura pas la liberté de rédiger une lettre de licenciement en ajoutant d’autres griefs après l’entretien sauf à reconvoquer le salarié.

Si le salarié ne peut pas s’y présenter pour des raisons médicales ou parce qu’il a déjà été éprouvé par une relation de travail douloureuse et ne se sent pas la force psychologique d’y faire face par exemple, il est alors conseillé de voir son médecin et de se faire établir un certificat médical en ce sens puis de prévenir l’employeur que son état de santé ne lui permet pas de se présenter à un entretien préalable.

En effet, le fait de ne pas se présenter sans explications va conduire l’employeur à soutenir ultérieurement en cas de contentieux que le salarié s’est désintéressé et a ainsi refusé de s’expliquer.

Le fait de ne pas se présenter à cet entretien n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement.

Si vous souhaitez impérativement vous présenter mais qu’un motif impérieux vous en empêche, vous pouvez demander à l’employeur un report de cet entretien. L’employeur est libre de reporter ou non en fonction du motif avancé.

Peut-on être convoqué à un entretien préalable alors que l’on est en arrêt maladie ?

Oui, un arrêt maladie ne fait pas obstacle à une convocation à entretien préalable.

En revanche, il ne faut pas que l’employeur soit de mauvaise foi et convoque alors qu’il sait que le salarié sera dans l’incapacité totale de venir à l’entretien : Imaginons le cas d’un salarié qui aurait été opéré et serait dans l’incapacité absolue de se déplacer ce dont l’employeur serait informé ; dans ce cas si le salarié demande un report de l’entretien, l’employeur devra accéder à cette demande.

D’une manière générale, l’employeur doit s’assurer que le salarié peut se rendre à cet entretien en dépit de cet arrêt maladie : respecter les heures de sorties autorisées par l’arrêt maladie par exemple ; il peut également informer le salarié qui ne peut absolument pas se présenter qu’il lui enverra un courrier avec les griefs et lui laissera un délai pour répondre et donner ses explications.

Chaque situation est spécifique.

Quel est le but d’un entretien préalable ? Comment celui -ci doit se dérouler ? est-il conseillé de se faire assister ?

L’entretien préalable est mené par l’employeur lequel doit exposer les griefs reprochés au salarié et donc les motifs pour lesquels il envisage de licencier le salarié.

L’employeur doit ensuite recueillir les explications du salarié.

Il est préférable également de se faire assister à l’entretien.

En effet, la personne qui assistera le salarié sera un tiers extérieur qui contraindra par sa présence à la tenue d’un entretien dans les règles et pourra le cas échéant poser des questions. La personne qui assiste le salarié peut ensuite à la demande du salarié remettre à ce dernier un compte -rendu de cet entretien.

La lettre de licenciement

Après l’entretien préalable, l’employeur doit respecter un délai de réflexion.

L’employeur doit respecter un délai de deux jours ouvrables pour notifier sa décision.

C’est uniquement après ce délai qu’il peut donc notifier sa décision et le cas échéant envoyer la lettre de licenciement.

L’employeur a 1 mois maximum après la tenue de l’entretien préalable pour notifier le licenciement

La lettre de licenciement doit contenir le ou les motifs exposés lors de l’entretien préalable et retenus après celui-ci en dépit des explications du salarié.

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen sous réserve d’avoir la preuve de la bonne réception de sa demande.

L’employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre recommandée ou tout autre moyen sous réserve d’avoir la preuve de la bonne réception de sa demande.

Les sommes dues au salarié pendant la procédure de licenciement pour faute simple et après la notification du licenciement

Durant la procédure de licenciement, soit le salarié a continué à travailler soit il a été dispensé mais sera payé pendant ce délai.

Après la notification de la lettre de licenciement va s’ouvrir la période de préavis dont la durée varie selon l’ancienneté, le statut du salarié (cadre ou non cadre, employé…) et la convention collective applicable dans l’entreprise.

Soit le salarié est dispensé d’exécuter ce préavis ce qui sera précisé dans la lettre de licenciement. Dans ce cas, le salarié recevra alors chaque mois son salaire jusqu’à la fin du préavis. Il ne doit pas être privé des sommes qu’il aurait perçues s’il avait continué à travailler (primes, commissions …).

Soit le salarié n’est pas dispensé d’exécuter son préavis. Dans ce cas, il devra continuer à travailler jusqu’à la fin du préavis. Il peut être en arrêt maladie durant cette période sans que cela prolonge la durée du préavis.

A la fin du préavis, il recevra les documents de rupture et son solde de tout compte contenant les congés payés restant dus, les primes éventuelles et toutes les sommes dues habituellement mais également son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

L’indemnité légale est de ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. L’indemnité légale est de 1/3 pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Si la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, c’est celle-ci qui sera versée au salarié.

C’est uniquement à la fin du préavis que le salarié peut s’inscrire à France Travail.

Il n’existe pas de délai légal pour la remise des documents de rupture. Les documents doivent être remis dans un délai dit « raisonnable »

Le principe est que les documents de rupture sont quérables (c’est au salarié d’aller les récupérer) et non portables (envoyés par l’employeur).

Cependant, dans la majorité des cas l’employeur envoie les documents.

Il faut donc vérifier la lettre de licenciement : si l’employeur indique qu’à la fin du préavis il tiendra les documents à disposition du salarié, cela signifie que vous devrez vous rendre dans l’entreprise pour récupérer vos documents à la fin du préavis. Concrètement, il vous faudra envoyer un mail pour solliciter un rendez-vous afin de venir récupérer vos documents.

Si la lettre de licenciement indique que les documents vous seront envoyés (cas le plus courant), vous n’aurez donc pas à vous déplacer.

Sachez que même sans les documents de rupture, vous pouvez dès la fin du préavis vous inscrire à France Travail ; le temps que vous obteniez un rendez-vous, vous aurez en général reçu ou récupéré vos documents de rupture.

De plus, pour les entreprises de plus de 11 salariés, l’attestation France Travail est effectuée par l’employeur par voie dématérialisée. Même si vous n’avez pas reçu votre attestation, France Travail aura cette attestation qui aura été adressée par votre employeur si ce dernier a fait le nécessaire évidemment.

Quel est le délai pour contester un licenciement pour faute simple ?

Le salarié dispose d’un délai d’1 an pour contester un licenciement pour faute simple, délai qui court à compter de la notification du licenciement (et non à la fin du préavis).