Prime sur objectifs et salaire variable
Définition de la prime sur objectifs
La prime sur objectifs est un salaire lié à des critères de performance individuels et/ou collectifs et peut représenter une part importante de la rémunération globale du salarié.
Cette prime sur objectifs fait l’objet d’une clause dans le contrat de travail dont l’application est source de nombreux contentieux.
Bien que la clause de rémunération variable soit soumise au principe de la liberté contractuelle, l’employeur doit respecter certaines règles qui ont été définies au fil du temps par la jurisprudence.
La clause de prime sur objectifs va créer des obligations pour l’employeur qui peuvent être lourdes de conséquences s’il s’en affranchit.
Avocat en droit du Travail à Paris
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Les obligations qui découlent de l’existence d’une prime sur objectifs
L’obligation de fixer des objectifs
En présence d’une clause de prime sur objectifs, la première obligation de l’employeur est de fixer des objectifs à son salarié même si celui-ci est en période d’essai.
Cass. soc. 10 juillet 2013 n° 12-17.921
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027710058/
Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a bien fixé des objectifs au salarié.
La sanction est sévère : si l’employeur n’a pas fixé d’objectifs, la prime sera due en intégralité.
Cass soc 7 juin 2023 n° 21-23.232
L’obligation de fixer des objectifs en fonction des modalités prévues au contrat : fixation unilatérale ou conjointe, périodicité de la fixation des objectifs
Ce que le contrat prévoit doit être respecté.
Le contrat peut prévoir une fixation unilatérale des objectifs en indiquant qu’ils seront fixés chaque année dans un document remis au salarié, une annexe, un plan de rémunération.
Dans ce cas, l’employeur fixe seul les objectifs qu’il doit donc porter à la connaissance du salarié. En cas de contentieux, comme vu ci-dessus, l’employeur devra rapporter la preuve qu’il a bien fixé les objectifs en communiquant le document support et la preuve de remise au salarié.
Le contrat peut prévoir une fixation des objectifs en concertation avec le salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter cette modalité et consulter le salarié sur les objectifs qu’il propose de lui fixer.
L’obligation de fixer des objectifs atteignables et réalistes.
Lorsque la fixation des objectifs est unilatérale, l’employeur doit fixer à son salarié des objectifs atteignables et réalistes.
En cas de contentieux, il appartient à l’employeur de produire des éléments de nature à démontrer que les objectifs fixés au salarié étaient réalisables.
A défaut, il sera condamné au paiement de l’intégralité de la rémunération variable. Cass soc 15 décembre 2021 n°19-20.978
https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044524978?isSuggest=true
L’obligation de donner au salarié les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés
Le salarié doit avoir les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.
Si le salarié soutient que les moyens matériels et humains ne lui ont pas été donnés pour atteindre ses objectifs (équipe en sous effectifs, moyens matériels défectueux …) l’employeur devra apporter la preuve contraire.
L’obligation de fixer des objectifs en français sauf pour les documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.
Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.
Seuls ceux reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers peuvent bénéficier d’une dérogation.
Le fait que la langue anglaise soit utilisée dans l’entreprise ne permet donc pas de rédiger une clause d’objectifs en anglais, dès lors qu’elle n’est ni reçue ni destinée à l’étranger.
A défaut la clause de fixation des objectifs est inopposable au salarié et l’employeur condamné au paiement de l’intégralité de la prime sur objectifs.
Cass soc 11 octobre 2023 n° 23-13.770
L’obligation de fixer des objectifs en début d’exercice
L’employeur doit fixer des objectifs en début d’exercice. En effet, le salarié doit savoir quels sont ses objectifs le plus tôt possible pour pouvoir disposer du temps nécessaire pour les réaliser.
La fixation tardive d’objectifs conduit également à une sanction sévère : si l’employeur a fixé tardivement les objectifs, il peut être condamné au paiement de la prime en intégralité.
L’obligation de prouver que le salarié n’a pas atteint ses objectifs
En cas de contestation par le salarié sur le montant de la prime versée, l’employeur devra démontrer que les objectifs n’ont pas été atteints.
Il appartient à l’employeur de justifier du non-paiement de la prime sur objectifs ou de son paiement partiel.
En conséquence, la clause de prime sur objectifs insérée au contrat de travail engendre de nombreuses obligations mises à la charge de l’employeur pour protéger la rémunération du salarié.
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