Sanctions disciplinaires - Comment les contester ?

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

L’article L 1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme étant « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

Une sanction disciplinaire est une décision prise par l’employeur à la suite d’un acte ou comportement du salarié que l’employeur considère fautif.

Quelles sont les sanctions disciplinaires prohibées ?

Cependant, la sanction disciplinaire ne peut jamais avoir un motif discriminatoire. Articles L 2141-5 et L 1132-1 du code du travail

La sanction disciplinaire ne peut pas être une amende ou une sanction pécuniaire. En effet, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Article L1331-2 du code du travail

Ainsi, il est interdit d’opérer une retenue sur salaire en raison d’une faute commise par le salarié et qui ne serait pas liée à une période d’inactivité ou qui serait d’un montant supérieur à la durée de la période d’inactivité.

A titre d’exemples, la suppression d’une prime en raison d’une faute, le retrait d’un véhicule de fonction pour ne pas avoir atteint ses objectifs, retenue sur salaire d’une journée pour un retard sont des sanctions pécuniaires prohibées.

Quel est le délai de prescription applicable aux sanctions disciplinaires ?

L’article L 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Dès que l’employeur a connaissance d’une faute, il dispose d’un délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire.

Le point de départ du délai est le jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

A titre d’exemple, si l’employeur a besoin d’une enquête interne pour avoir une connaissance exacte de la faute commise, le point de départ du délai de 2 mois commencera à courir à la date des résultats de cette enquête.

Si le salarié oppose une prescription aux faits sanctionnés, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la date à laquelle il a eu connaissance de la faute.

Si la faute était prescrite et que l’employeur a sanctionné hors délai, la sanction disciplinaire encourt la nullité.

S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Quelles sont les sanctions disciplinaires que l’employeur peut délivrer ?

En dehors du licenciement qui est une sanction prévue par le code du travail, l’employeur peut délivrer d’autres sanctions comme :

Avertissement ou blâme
Mise à pied disciplinaire
Mutation
Rétrogradation

Toutefois, pour délivrer une sanction autre qu’un licenciement, il faut que le règlement intérieur de l’entreprise liste expressément la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur pourra prononcer.

Cela concerne uniquement les entreprises qui embauchent plus de 50 salariés et qui ont ainsi l’obligation d’avoir un règlement intérieur.

En conséquence, l’employeur qui embauche plus de 50 salariés ne peut pas délivrer de sanctions autre que le licenciement si celle-ci n’est pas prévue dans son règlement intérieur.

De même, une entreprise qui a l’obligation de mettre en place un règlement intérieur et a omis de le faire ne pourra pas notifier de sanction disciplinaire autre que le licenciement.

Quelle est la procédure que l’employeur doit respecter ?

L’article L 1332-2 du code du travail dispose que toute sanction disciplinaire doit être précédée d’une convocation du salarié à un entretien dont l’objet est de lui permettre de fournir ses explications sauf lorsque la sanction notifiée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Est-il possible de contester une sanction disciplinaire ?

L’article L1333-1 du code du travail dispose :

« En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Outre le licenciement, le salarié peut également contester une sanction disciplinaire et saisir le conseil de prud’hommes pour en demander la nullité.

Le conseil de prud’hommes vérifiera la réalité des faits, leur caractère fautif ou non, la licéité ou l’illicéité de la sanction, la proportion ou disproportion de la sanction à la gravité de la faute commise, la régularité de la procédure suivie.